Mobbning på jobbet

Mobbning på jobbet är vanligare än väntat. Vare sig om försummelse, missbruk, utestängning eller hot, någon av tio personer upplever strukturell mobbning från kollegor eller chefer. Konsekvenserna av mobbning på jobbet får inte heller underskattas. Trots allt kostar mobbning på jobbet inte bara arbetsgivarna fyra miljoner extra dagars frånvaro per år och niohundra miljoner euro i fortsatt betalning av lön genom frånvaro, utan också orsakar anställdas fysiska och psykiska klagomål. Så mobbning på jobbet är ett allvarligt problem. Det är därför det är viktigt för både anställda och arbetsgivare att vidta åtgärder i ett tidigt skede. Vem kan eller bör vidta vilka åtgärder beror på den rättsliga ram som mobbning i arbetet ska övervägas.

Mobbning på jobbet

För det första kan mobbning på jobbet klassificeras som en psykologisk arbetsbelastning i den mening som avses i lagen om arbetsvillkor. Enligt denna lag har arbetsgivaren en skyldighet att föra en politik som syftar till att skapa bästa möjliga arbetsförhållanden och förebygga och begränsa denna form av arbetskatt. Hur arbetsgivaren måste göra detta beskrivs närmare i artikel 2.15 i arbetsvillkoren. Detta gäller den så kallade riskinventeringen och utvärderingen (RI&E). Det ska inte bara ge insikt i alla risker som kan uppstå i företaget. RI&E måste också innehålla en handlingsplan där åtgärder som rör de identifierade riskerna, såsom den psykologiska arbetsbelastningen, ingår. Kan inte den anställde se RI&E eller saknas RI&E och därför saknas helt enkelt policyn inom företaget? Då bryter arbetsgivaren mot arbetsvillkoren. I så fall kan den anställde rapportera till SZW Inspection Service, som verkställer lagen om arbetsvillkor. Om utredningen visar att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter enligt lagen om arbetsvillkor kan inspektionen SZW ålägga arbetsgivaren ett administrativt böter eller till och med upprätta en officiell rapport som gör det möjligt att genomföra en brottsutredning.

Dessutom är mobbning på jobbet också relevant i det mer allmänna sammanhanget i artikel 7: 658 i den nederländska civillagen. När allt kommer omkring handlar den här artikeln också om arbetsgivarens skyldighet att ta hand om en säker arbetsmiljö och föreskriver att arbetsgivaren i detta sammanhang måste tillhandahålla åtgärder och instruktioner som rimligen är nödvändiga för att förhindra att hans anställde skadas. Det är uppenbart att mobbning på jobbet kan leda till fysisk eller psykisk skada. I den meningen måste arbetsgivaren därför också förhindra mobbning på arbetsplatsen, se till att den psykosociala arbetsbelastningen inte är för hög och se till att mobbningen upphör så snart som möjligt. Om arbetsgivaren inte gör det och arbetstagaren lider av skador till följd av detta, agerar arbetsgivaren i strid med god arbetssed som avses i avsnitt 7: 658 i den nederländska civillagen. I så fall kan arbetstagaren hålla arbetsgivaren ansvarig. Om arbetsgivaren då inte visar att han har uppfyllt sin omsorgsplikt eller att skadan är ett resultat av avsikt eller avsiktlig vårdslöshet från arbetstagarens sida, är han ansvarig och måste betala den skada som uppstår vid mobbning på jobbet till arbetstagaren. .

Det kan tänkas att mobbning på jobbet inte kan förhindras helt i praktiken, men arbetsgivaren kan därför förväntas vidta rimliga åtgärder för att förhindra mobbning så mycket som möjligt eller bekämpa den så tidigt som möjligt. I den meningen är det till exempel klokt av arbetsgivaren att utse en konfidentiell rådgivare, att inrätta ett klagomålsförfarande och att aktivt informera de anställda om mobbning och åtgärderna mot den. Den mest långtgående åtgärden i denna fråga är uppsägning. Denna åtgärd kan inte bara användas av arbetsgivaren utan också av den anställda. Fortfarande är det inte alltid klokt att ta det, säkert av den anställda själv. I så fall riskerar arbetstagaren inte bara sin rätt till avgångsvederlag, utan också rätten till arbetslöshetsersättning. Är detta steg taget av arbetsgivaren? Då finns det en god chans att avskedandebeslutet kommer att ifrågasättas av den anställde.

At Law & More, förstår vi att mobbning på arbetsplatsen kan ha stor inverkan på både arbetsgivaren och den anställda. Det är därför vi använder en personlig inställning. Är du en arbetsgivare och vill du veta exakt hur man kan förhindra eller begränsa mobbning på arbetsplatsen? Måste du som anställd hantera mobbning på jobbet och vill du veta vad du kan göra åt det? Eller har du några andra frågor på det här området? Vänligen kontakta Law & More. Vi kommer att arbeta med dig för att bestämma de bästa (uppföljning) stegen i ditt fall. Våra advokater är experter inom arbetsrätten och ger gärna råd eller hjälp, även när det gäller rättsliga förfaranden.

Dela