En anställd som inte tillåts återgå till arbetet efter en intern integritetsutredning kan hamna i en svår processuell situation. Så länge uppsägningsförfarandet pågår står han utanför organisationen, med konsekvenser för utförandet av hans roll, hans nätverk och hans ställning på arbetsmarknaden. Förberedande åtgärder för återanställning i arbetet är en av få tillgängliga åtgärder, men de lyckas inte som en självklarhet.
I den här artikeln läser du om de lagstadgade huvudreglerna för avstängning från tjänst efter en integritetsutredning, vilka undantag som gäller och vilka åtgärder du kan vidta:
- den standard mot vilken en domstol prövar en avstängning;
- varför pågående uppsägningsförfaranden inte är tillräckliga i sig;
- vad denna dom visar om intressekonflikter inom din egen rapporteringslinje;
- vad en arbetsgivare måste dokumentera för att åtgärden ska vara försvarbar;
- vad en arbetstagare måste styrka i ett förberedande förfarande.
Frågan är under vilka omständigheter en arbetsgivare får stänga av en anställd från sina arbetsuppgifter medan uppsägningsförfarandet pågår. En dom av förhandsdomaren vid Rotterdams tingsrätt den 24 juni 2026, i målet mot BP Raffinaderij Rotterdam BV, ger ett exempel på detta.
En anmärkning om terminologin: den nederländska åtgärden i fråga är en non-actiefstelling, här kallad avstängning från tjänst. Det innebär att arbetstagaren tillfälligt inte får arbeta medan anställningsavtalet gäller, och det är inte detsamma som en disciplinär sanktion.
Fakta och förfarandets förlopp
Den anställde började sin anställning hos BP Raffinaderij Rotterdam BV den 1 februari 2023 på obestämd tid som junior anläggningsplanerare. Han var även delägare i sitt eget företag.
BP genomförde en intern integritetsutredning. Utredningen fokuserade på tre ämnen: potentiella intressekonflikter som inte hade rapporterats, eller inte rapporterats i tid; oegentligheter relaterade till leverantörsregistrering och fakturering; och ett krav på ersättning för utbildningskostnader. Den anställde intervjuades den 19 november 2025 och den 17 februari 2026. Utredningsrapporten är daterad den 20 februari 2026.
Den 15 april 2026 hölls ett möte där arbetstagaren fick möjlighet att bli hörd och yttra sig. Genom brev av den 20 april 2026 intog BP ståndpunkten att det hade förekommit ett allvarligt klandervärt beteende och att förtroendeförhållandet hade skadats oåterkalleligt. BP angav att de önskade säga upp anställningsavtalet, helst genom ett förlikningsavtal, och begärde att arbetstagaren skulle befrias från sina arbetsuppgifter. Arbetstagaren avslog denna begäran och återupptog sitt arbete den 22 april 2026. BP avstängde honom från sina arbetsuppgifter med omedelbar verkan samma dag.
Följande processuella steg vidtogs sedan. Arbetstagaren begärde in de underliggande dokumenten och bestred avstängningen. BP tillhandahöll utredningsrapporten den 24 april 2026. Den 2 juni 2026 lämnade BP in en ansökan till tingsrätten om att säga upp anställningsavtalet. Arbetstagaren inledde ett interimistiskt förfarande och yrkade på att han skulle återinträda i arbete inom 24 timmar.
Bedömningsramverket: god anställningssed
Det finns ingen separat lagstadgad ordning som reglerar avstängning från arbetsuppgifter. Åtgärdens tillåtlighet bedöms därför mot den standard för god anställningssed som anges i artikel 7:611 i den nederländska civillagen.
I princip har en arbetstagare rätt att bli antagen till det arbete som har avtalats. En avstängning från tjänstgöring kräver därför att det föreligger rimliga och tillräckligt vägande skäl. Det är inte tillräckligt att arbetsgivaren vill säga upp anställningsavtalet eller har ansökt om detta.
När en sådan grund föreligger följer en intresseavvägning. På arbetsgivarens sida kan följande vara relevant: kontinuitet i affärsverksamheten, tillämpning av dess integritetspolicy och risken för återfall. På arbetstagarens sida väger bibehållandet av hans anställning, hans inkomst och arbetets professionella och sociala betydelse.
Förhandsdomarens dom
Domaren i förhandsbedömningen fann att arbetstagaren hade ett tillräckligt brådskande intresse. Kravet prövades sedan i sak.
Den anställde uppgav att han hade redovisat sitt engagemang i företaget när han tillträdde anställningen, med hjälp av ett etik- och efterlevnadsformulär. BP bestred detta. Domaren i förhandsbedömningen ansåg att detta påstående preliminärt var otillräckligt underbyggt. Beträffande yrkandet om ersättning på 2 500 euro för en utbildning som inte omfattades av ersättningssystemet, uppgav den anställde att detta hade skett oavsiktligt. Domaren ansåg att den förklaringen var otillräcklig för att motbevisa de återstående slutsatserna.
Den anställde hävdade vidare att integritetsutredningen var metodologiskt osund och baserad på subjektiva antaganden. Det försvaret avvisades, eftersom den anställde inte konkret specificerade var utredningen brister, och han hade fått möjlighet att framföra sin ståndpunkt vid flera tillfällen.
Domaren i förberedande dom ansåg det preliminärt rimligt att åtminstone två anklagelser kunde hänföras till arbetstagaren: underlåtenheten att rapportera, eller att rapportera i tid, intressekonflikter mellan arbetstagaren, hans företag och hans chef; och oegentligheter relaterade till leverantörsregistrering och fakturering. I det sammanhanget beaktades att företaget godkändes som leverantör i juni 2024 och därefter genererade mer än en miljon euro i intäkter.
Enligt domarens uppfattning hade BP tillräckligt förklarat att planerarrollen kräver en hög grad av självständighet och integritet, och att den anställdes återkomst skulle innebära risker för affärsverksamheten och för upprätthållandet av dess integritetspolicy.
Domaren i förberedande rättegångsförfarandet fann att BP hade rimliga och tillräckligt vägande skäl för avstängningen, och att BP inte rimligen kunde krävas återinträde i arbetet. Talan avslogs. Arbetstagaren ålades att inom fjorton dagar betala BPs rättegångskostnader, uppgående till 2 101 euro, ökade med 98 euro plus servicekostnader vid försenad betalning. Domen är interimistiskt verkställbar.
Intressekonflikten granskas närmare
Intressekonflikten hade stor betydelse i detta fall, eftersom den anställde, hans företag och hans chef var kopplade, enligt domarens preliminära bedömning. Domaren ansåg det också rimligt att denna intressekonflikt inte hade rapporterats, eller inte hade rapporterats i tid. I kombination med leverantörsregistreringen, faktureringen och planerarrollens karaktär skulle detta, enligt domarens uppfattning, kunna påverka det oberoende och den integritet som krävdes.
Domen beskriver inte den exakta karaktären av relationen mellan den anställde och dennes chef. Detsamma gäller frågan om vilken roll chefen själv spelade i godkännandekedjan. Ingen av punkterna kan fastställas utifrån domen och båda lämnas därför åt sidan här.
Ur ett compliance-perspektiv kan en sådan situation ge upphov till risker för den interna kontrollens oberoende. Om en anställd och den som bedömer eller godkänner dennes arbete delar ett intresse i samma leverantör eller uppdrag, kan arbetsuppdelningen i praktiken undergrävas, även om rutinerna har följts på papperet. Den observationen måste särskiljas från de faktiska slutsatserna och den preliminära bedömningen i domen.
Denna distinktion kan vara relevant för utformningen av en compliancepolicy. En rapporteringsskyldighet begränsad till sekundära aktiviteter täcker inte nödvändigtvis ett gemensamt intresse inom den anställdes egen rapporteringslinje. En rapporteringskanal utanför den närmaste chefen, och regelbunden jämförelse av leverantörsdata mot medarbetardata, kan bidra till att begränsa den risken.
Vad denna dom innebär i praktiken
För arbetsgivare
Domen illustrerar vikten av en noggrant strukturerad process. I det här fallet intervjuades den anställde två gånger, fick separat möjlighet att bli hörd och svara, slutsatserna dokumenterades skriftligen och utredningsrapporten tillhandahölls på begäran. BP förklarade också, med hänvisning till den specifika rollen, varför en återgång till planerarpositionen inte ansågs ansvarsfull. Ett generellt påstående att förtroendet har skadats ger inte detta stöd. Inte heller sättet på vilket bevisen samlades in är utan konsekvenser: en domstol kan klandra en arbetsgivare för hur den övervakade en anställd, vilket den gjorde i ett fall om uppsägning på grund av påstådda timbrist.
För anställda
Förberedande förfaranden lämnar begränsat utrymme för att lägga fram bevis. Påståenden måste därför omedelbart göras trovärdiga. Att åberopa ett tidigare lämnat utlåtande har liten vikt om det inte kan läggas fram. Likaså kommer ett ifrågasättande av utredningens utformning i allmänhet endast att lyckas om det specificeras vilka frågor som inte ställdes, vilka dokument som inte beaktades och vilka individer som inte intervjuades.
Vanliga frågor och svar
Den här artikeln diskuterar ett specifikt domslut. För de allmänna reglerna om avstängning, lön och en noggrann utredning, se vår artikel om avstängning eller icke-aktiv status.
Är pågående uppsägningsförfaranden tillräcklig grund?
Nej. Som anges ovan i samband med bedömningsramen, rättfärdigar inte det faktum att en uppsägning förväntas i sig en avstängning från arbetsuppgifter. Ytterligare omständigheter krävs, såsom i detta fall anklagelsernas art i samband med rollens krav.
Kan jag få återantagning till arbete genom ett preliminärt förfarande?
Det är möjligt. För denna typ av yrkande förutsätts i allmänhet ett brådskande intresse. Bedömningen fokuserar sedan på huruvida tillräckligt vägande skäl för åtgärden saknas, med tillämpning av ovanstående ramar. Om yrkandet avvisas följer normalt ett förpliktande att ersätta motpartens rättegångskostnader.
Vilka skyddsåtgärder gäller vid en intern integritetsutredning?
Det finns ingen detaljerad lagstadgad ordning för interna utredningar. God anställningssed kräver dock att utredningen genomförs noggrant. Det inkluderar att den anställde vet vilka anklagelser som gäller, att hen hörs innan slutsatser dras och att hen kan bemöta resultaten. Det kan vara lämpligt att inhämta juridisk rådgivning före en intervju, eftersom uttalanden kan bli en del av utredningsakten.
Har jag rätt att få tillgång till utredningsrapporten?
Huruvida, och i vilken utsträckning, tillgång måste ges beror på omständigheterna och hur rapporten används. I det här fallet mottog den anställde utredningsrapporten den 24 april 2026. En begäran om rapporten och relevanta underliggande dokument görs bäst skriftligen.
Vad kan jag göra om jag inte håller med om resultaten?
Svara skriftligen och i sak för sak. Förklara varför ett sakförhållande är felaktigt eller ofullständigt och bifoga styrkande material, såsom e-postmeddelanden, blanketter, kalenderposter eller uttalanden. Ett generellt förnekande, eller det enkla påståendet att utredningen var bristfällig, ger otillräckligt stöd. Det framgår också av denna dom.
När måste jag rapportera en sekundär aktivitet eller en intressekonflikt?
Utgångspunkten är att offentliggörande ska göras så snart en intressekonflikt, eller sken av en, kan uppstå. Exempel inkluderar ett eget företag som gör affärer med arbetsgivaren, en familjerelation med en leverantör eller en personlig relation med den person som beslutar om upphandling eller godkännande. Vad som exakt måste rapporteras framgår av gällande uppförandekod eller compliancepolicy. Ett skriftligt offentliggörande med bekräftelse är tillrådligt, inte minst eftersom senare åberopande av ett offentliggörande måste kunna styrkas.
Räcker det att min chef är medveten om det?
Inte nödvändigtvis. Om chefen själv är involverad i det berörda intresset kan hen inte bedöma upplysningen självständigt. Att rapportera till organisationen, till exempel till compliance, HR eller en utsedd rapporteringskanal, är då lämplig åtgärd. Även här stärker en skriftlig registrering av upplysningen den anställdes bevisposition.
Får jag göra affärer med min arbetsgivare via mitt eget företag?
Detta är inte uteslutet i sig, men det kräver transparens i förväg och samtycke från den person som är behörig att ge det inom organisationen. Det är också viktigt att den anställde inte deltar i urval, godkännande, fakturering eller kontroll avseende det egna företaget. Suddigheten av dessa roller var en viktig del av bedömningen i detta fall.
Vad händer om min chef står inför samma anklagelser?
Det leder inte nödvändigtvis till ett annat resultat för den anställde själv, eftersom roller och ansvar kan skilja sig åt. Det kan dock vara relevant för intresseavvägningen och för frågan om utredningen genomfördes på ett balanserat sätt. Att åberopa det argumentet kräver konkreta bevis för den påstådda ojämlika behandlingen av lika fall.
Vad kan en arbetsgivare göra för att åtgärden ska vara försvarbar?
Det viktiga är en dokumenterad utredning, där möjligheten att bli hörd och svara ges, slutsatserna dokumenteras skriftligen och rapporten tillhandahålls på begäran. Dessutom bör arbetsgivaren, med hänvisning till den specifika rollen, motivera varför en återgång inte anses ansvarsfull, och bör inte upprätthålla åtgärden längre än vad nästa processuella steg kräver.
Hur vi kan hjälpa
Vi bedömer om en avstängning från tjänsten är giltig i din situation, om integritetsutredningen genomfördes korrekt och vilka åtgärder som är rimliga just då. Vi gör detta för både arbetsgivare och anställda, inom ramen för det bredare holländsk arbetsrättVåra arbetsrättsjurister i Eindhoven och Amsterdam granska din fil och utredningsrapporten. Kontakta oss gärna.
En avstängning från tjänsten är inte en automatisk konsekvens av en avsedd uppsägning av anställningsförhållandet. Huruvida åtgärden kommer att hålla beror på fakta, den omsorg med vilken utredningen genomfördes, den möjlighet som den anställde gavs att svara och de specifika skälen till varför en återgång till rollen inte anses vara ansvarsfull.
När en avstängning från tjänsten övervägs eller har beslutats är det viktigt att situationen bedöms juridiskt i ett tidigt skede, helst innan den första formella intervjun äger rum. Innehållet i de inledande uttalandena och hur utredningsprocessen dokumenteras kan visa sig vara betydelsefullt i ett senare skede.
Källa: Rotterdams tingsrätt, handels- och hamnavdelningen, 24 juni 2026, målnummer C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Denna information granskades senast den 16 augusti 2026. Lagstiftning och rättspraxis kan komma att ändras. Resultatet beror på de specifika omständigheterna, rollens art och hur utredningen genomfördes.
