Fler och fler anställda kombinerar sitt jobb med andra aktiviteter: ett bisyssla, eget företag, frilansuppdrag, volontärarbete eller en styrelseuppdrag. Inom arbetsrätten kallas dessa aktiviteter för sidoverksamhet (nevenwerkzaamheden). En fråga som regelbundet uppstår är om en arbetsgivare får förbjuda, begränsa eller göra sidoverksamhet beroende av förhandsgodkännande. Sedan den 1 augusti 2022 har den rättsliga ramen för bedömning av detta skärpts avsevärt.
Den viktigaste bestämmelsen: Artikel 7:653a i den nederländska civillagen
Den centrala bestämmelsen är artikel 7:653a i den nederländska civillagen (Burgerlijk Wetboek). Denna artikel infördes den 1 augusti 2022 för att genomföra artikel 9 i direktiv (EU) 2019/1152 om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor, som ålägger medlemsstaterna att skydda anställda mot oberättigade begränsningar av att utföra arbete för andra vid sidan av deras huvudsakliga arbete.
Kärnan i artikel 7:653a BW är att en klausul genom vilken arbetsgivaren förbjuder eller begränsar arbetstagaren att arbeta för andra utanför arbetstiden är ogiltig, såvida inte klausulen kan motiveras av objektiva skäl. En klausul om sidoverksamhet är därför inte automatiskt giltig bara för att den avtalats skriftligen, men den är inte heller automatiskt ogiltig. Det som är viktigt är om arbetsgivaren, i det ögonblick då den åberopar klausulen, kan åberopa en objektiv motivering för den specifika begränsningen. Detta tillvägagångssätt illustreras till exempel i ett domslut från tingsrätten i Haag, där en arbetstagare hade ingått ett andra anställningsavtal på upp till sexton timmar per vecka vid sidan av sin heltidstjänst. Underdomstolen slog fast att detta skapade en konkret risk för att arbetstidslagen (Arbeidstijdenwet) överträddes och betonade att arbetstagarens intressen också måste vägas in i den bedömningen (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Ett krav på samtycke faller också under regeln
En vanlig missuppfattning är att artikel 7:653a BW endast gäller ett fullständigt förbud. En klausul som kräver att arbetstagaren inhämtar förhandsgodkännande faller också inom ramen för denna artikel: en sådan klausul kan lika gärna begränsa arbetstagarens förmåga att arbeta för andra. Detta innebär att en arbetsgivare inte får vägra samtycke efter eget gottfinnande. Även ett vägran måste baseras på ett objektivt skäl kopplat till de specifika sidoverksamheterna och arbetstagarens ställning. Hovrätten i Arnhem-Leeuwarden sammanfattade nyligen denna princip kortfattat: ”Denna typ av klausul faller också inom ramen för artikel 7:653a BW. IrisZorg får endast vägra samtycke om det finns ett objektivt skäl för det.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
En anmälningsskyldighet skiljer sig juridiskt från ett samtyckeskrav. Enligt en anmälningsskyldighet behöver arbetstagaren endast uppge sidoverksamheten, varefter arbetsgivaren kan bedöma om det finns anledning att vidta åtgärder. Enligt ett samtyckeskrav ligger befogenheten att ingripa i förväg hos arbetsgivaren, även om den befogenheten begränsas av bedömningen av objektiva skäl. Varken en anmälningsskyldighet eller ett samtyckeskrav får användas för att effektivt skapa ett fullständigt förbud.
Vilka objektiva skäl kan motivera en begränsning?
Lagen innehåller inte en uttömmande lista. Artikel 9 i direktiv (EU) 2019/1152 nämner hälsa och säkerhet, skydd av affärssekretess, integriteten hos offentliga tjänster och undvikande av intressekonflikter som exempel. I nederländsk praxis återkommer även följande grunder ofta:
- risken att den sammanlagda arbetstiden leder till ett brott mot arbetstidslagen
- skydd av affärshemligheter och konkurrenskänslig information
- förebygga intressekonflikter, till exempel vid arbete för en direkt konkurrent
- säkerhetsrisker relaterade till trötthet eller minskad vakenhet
- positionens integritet eller oberoende, särskilt i statliga eller tillsynsroller
En enkel hänvisning till ”affärsintressen” eller ”konkurrens” är inte tillräckligt. Motiveringen måste motiveras konkret: vilken risk finns specifikt för denna anställd och dessa specifika sidoverksamheter, och varför är den valda begränsningen lämplig och nödvändig för att hantera den. Detta krav på individuell motivering betonades nyligen av tingsrätten i Midden-Nederland, som ogiltigförklarade en klausul om sidoverksamheter eftersom arbetsgivaren inte tillräckligt hade förklarat vilken konkret risk som uppstod för denna specifika anställd och deras specifika verksamhet (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Det objektiva skälet behöver inte anges i själva klausulen.
Det krävs inte att det objektiva skälet anges fullständigt i klausulen när anställningsavtalet ingås. Det som krävs är att motiveringen föreligger i den tidpunkt då arbetsgivaren faktiskt åberopar den, till exempel när arbetsgivaren vägrar samtycke eller tilltalar en anställd om dennes sidoverksamhet. I praktiken är det dock lämpligt att redan ange de underliggande intressena när klausulen utformas: detta skapar tydlighet för arbetstagaren och förhindrar tvister när klausulen åberopas.
Klausul om sidoverksamhet kontra konkurrensklausul
En klausul om sidoverksamhet måste skiljas från en konkurrensklausul i den mening som avses i artikel 7:653 BW. En konkurrensklausul gäller för tiden efter att anställningen upphör och är föremål för ett eget, strängare test, inklusive i princip ett krav på skriftlig form och, för tidsbegränsade avtal, en ytterligare skyldighet för arbetsgivaren att ange skäl. En begränsning av konkurrerande verksamhet under anställningen är däremot inte en konkurrensklausul utan en klausul om sidoverksamhet och faller därför inom ramen för artikel 7:653a BW. I praktiken förväxlas dessa två klausuler regelbundet, även om det tillämpliga testet skiljer sig väsentligt. Tingsrätten i Zeeland-West-Brabant formulerade denna skillnad tydligt: ”I den mån konkurrensklausulen avser den senare situationen, utgör den enligt tingsrättens uppfattning inte en konkurrensklausul i den mening som avses i artikel 7:653 BW, utan en klausul om förtäckta sidoverksamheter.” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Arbetstagarens rättigheter och skyldigheter
I princip är en anställd fri att, utanför sin arbetstid, bestämma om och för vem de utför arbete. Denna princip skyddas av artikel 7:653a BW. I utbyte mot denna rätt är arbetstagaren skyldig att följa en giltig anmälningsskyldighet eller samtyckeskrav och att lämna korrekt och fullständig information när det rimligen är nödvändigt för att bedöma konsekvenserna för arbetstid, säkerhet, sekretess eller intressekonflikter. Direktivet som ligger till grund för artikel 7:653a BW kräver också att medlemsstaterna skyddar anställda mot skadlig behandling för att de utövar sin rätt att utföra sidoverksamhet. En anställd som anser att samtycke felaktigt vägrats kan väcka tvisten vid tingsrätten.
Arbetstider och vilotider
En arbetsgivare får beakta den anställdes totala arbetstid, inklusive både de timmar som arbetsgivaren själv arbetar och de timmar som den anställde arbetar någon annanstans eller som egenföretagare. Sidoverksamhet får inte leda till ett brott mot de lagstadgade reglerna om maximal arbetstid och minimiviloperioder. Trötthet och därmed sammanhängande säkerhetsrisker kan därför utgöra ett objektivt skäl att begränsa vissa sidoverksamheter, särskilt i befattningar som innebär förhöjda säkerhetsrisker.
När uppstår problem i praktiken?
En klausul om sidoverksamhet tenderar att orsaka problem i praktiken, särskilt när den förbjuder all sidoverksamhet utan åtskillnad, när ett samtyckeskrav i praktiken tillämpas som ett fullständigt förbud, eller när en vägran inte motiveras med en konkret anledning anpassad till den enskilda arbetstagaren. Otydlig terminologi leder också till tvister, till exempel när en klausul som i själva verket begränsar sidoverksamhet under anställningstid betecknas och behandlas som en konkurrensklausul. En konkret formulerad klausul, med ett tydligt förfarande och ett namngivet intresse som ska skyddas, förhindrar de flesta av dessa tvister.
Tidsbegränsade och obestämda kontrakt
Artikel 7:653a i BW gör ingen skillnad mellan tidsbegränsade och tillsvidareanställningar: skyddet mot ett oberättigat förbud eller en oberättigad vägran gäller på samma sätt i båda fallen, och även för till exempel bemanningsföretag och jourarbetare. Anställningens art och varaktighet kan spela en roll vid bedömningen av om en objektiv motivering föreligger i ett specifikt fall, till exempel i ett korttidsprojekt som innebär tillgång till särskilt konfidentiell information. Detta ändrar inte själva det lagstadgade testet: även för tidsbegränsade anställningar måste arbetsgivaren kunna lämna en konkret, individuell motivering.
Att uppmärksamma arbetsgivare
- konsekvent använda termen klausul om sidoverksamhet och skilja den från konkurrensklausulen
- ange tydligt om det gäller en anmälningsskyldighet, ett samtyckeskrav eller ett fullständigt förbud
- koppla varje begränsning till ett konkret och verifierbart intresse
- bedöma begäranden om samtycke individuellt och dokumentera eventuella avslag skriftligen, med en saklig motivering
- ta hänsyn till den anställdes totala arbetstid och viloperioder
- granska befintliga anställningsavtal och personalhandböcker mot artikel 7:653a i BW
Uppmärksamhetspunkter för anställda
- läs noggrant klausulen om sidoverksamhet i ditt anställningsavtal
- rapportera sidoverksamhet i god tid närhelst en skyldighet att göra det föreligger
- ge fullständig information om arten, omfattningen och öppettiderna för stödverksamheterna
- fråga efter det konkreta objektiva skälet vid avslag
- Tänk på att sekretess och gott uppförande fortsätter att gälla även om en klausul visar sig vara ogiltig.
- sök juridisk rådgivning innan du ensidigt ignorerar ett förbud eller en vägran
Vanliga frågor om stödverksamhet
Kan min arbetsgivare helt förbjuda sidoverksamhet?
Nej, inte utan ytterligare motivering. En klausul som förbjuder eller begränsar sidoverksamhet utanför arbetstid är ogiltig enligt artikel 7:653a i BW, såvida inte arbetsgivaren har en objektiv motivering för det. Ett fullständigt förbud utan konkreta skäl håller sällan i praktiken.
Behöver jag alltid tillstånd innan jag tar på mig ett extrajobb?
Det beror på vad som står i ditt anställningsavtal eller din personalhandbok. Om ett samtyckeskrav ingår måste du i princip följa det. Arbetsgivaren får dock inte vägra det samtycket efter eget gottfinnande: även ett vägran måste baseras på ett objektivt skäl.
Vad är skillnaden mellan en anmälningsplikt och en samtyckesskyldighet?
Enligt en anmälningsplikt behöver du endast anmäla sidoverksamhet, varefter arbetsgivaren kan bedöma om det finns anledning att vidta åtgärder. Enligt ett samtyckeskrav måste du inhämta ett godkännande i förväg innan du får påbörja sidoverksamheten. Ingetdera formuläret får användas för att effektivt skapa ett fullständigt förbud i praktiken.
Vilka skäl kan en arbetsgivare ange för att vägra samtycke?
Tänk på risken att bryta mot arbetstidslagen, skydd av affärshemligheter, förebyggande av intressekonflikter, säkerhetsrisker på grund av trötthet eller befattningens integritet. Anledningen måste vara specifikt kopplad till just dina sidoverksamheter och roll; en generell hänvisning till "affärsintressen" är inte tillräckligt.
Måste det objektiva skälet anges i själva klausulen?
Nej. Anledningen behöver inte anges fullständigt när klausulen avtalas. Däremot måste motiveringen finnas i det ögonblick då arbetsgivaren faktiskt åberopar den, till exempel vid en vägran eller när arbetstagaren tilltalas om sidoverksamhet.
Är en klausul om sidoverksamhet detsamma som en konkurrensklausul?
Nej. En konkurrensklausul (artikel 7:653 BW) gäller för tiden efter att anställningen upphör och är föremål för ett strängare test. En begränsning av verksamheten under anställningen är en klausul om sidoverksamhet och faller under artikel 7:653a BW. I praktiken förväxlas dessa klausuler regelbundet, även om det tillämpliga testet skiljer sig väsentligt.
Gäller detta skydd även för ett tidsbegränsat anställningsavtal?
Ja. Artikel 7:653a i BW skiljer inte mellan tidsbegränsade och tillsvidareanställningar, och gäller även för bemanningsföretag och jourarbetare. Anställningens art och varaktighet kan spela en roll för att avgöra om det finns en objektiv motivering, men själva testet förblir detsamma.
Vad kan jag göra om jag inte håller med om min arbetsgivares avslag?
Du kan be arbetsgivaren att skriftligen styrka det konkreta objektiva skälet. Om ni inte kan komma överens kan du hänskjuta tvisten till tingsrätten, som bedömer om vägran grundar sig på en giltig, individuell motivering.
Får min arbetsgivare ta hänsyn till de timmar jag arbetar någon annanstans?
Ja. En arbetsgivare kan beakta din totala arbetstid, inklusive timmar arbetade för en annan arbetsgivare eller som egenföretagare, för att följa arbetstidslagen och tillhörande viloperioder.
Vad händer om en klausul om sidoverksamhet visar sig vara ogiltig?
Om klausulen är ogiltig kan arbetsgivaren inte härleda några rättigheter från den, till exempel inte ålägga straffavgifter för brott mot den. Detta påverkar inte allmänna skyldigheter som tystnadsplikt och gott uppförande, vilka fortsätter att gälla.
Slutsats
Sedan den 1 augusti 2022 får en arbetsgivare inte bara förbjuda sidoverksamhet eller underkasta den godtyckligt samtycke. Både ett förbud och ett samtyckeskrav är endast hållbara om arbetsgivaren har en konkret, objektiv motivering för det, oavsett om anställningsavtalet är tidsbegränsat eller tillsvidare. För arbetsgivare är det värt att formulera sidoverksamhetsklausulen precist och att tydligt skilja den från konkurrensklausulen. För anställda gäller principen att de i princip är fria att utföra andra aktiviteter vid sidan av sitt arbete, med förbehåll för sina tystnads- och informationsskyldigheter.
Har du som arbetsgivare frågor om att utforma eller granska en klausul om sidoverksamhet, eller har du som anställd ställts inför ett förbud eller en nekad begäran om samtycke? Arbetsrättsspecialisterna på Law & More går gärna igenom din specifika situation med dig.
