I början av juni 2026 uppstod kontroverser kring utnämningen av Donald Pols, tidigare chef för Milieudefensie, på Tata Steel. Enligt rapportering från NRC (2 juni 2026) hade Pols börjat samma vecka som Chief Sustainability Officer och kommunikationsdirektör, men Tata Steel Nederländernas styrelse beslutade kort därefter att inte fortsätta med honom. Anledningen var hans sydafrikanska förflutna: enligt NRC hade Pols under sina studentår varit en ledande figur i en högerextrem studentrörelse. I sitt eget pressmeddelande den 2 juni 2026 meddelade Tata Steel Nederland att de sa upp kontraktet med omedelbar verkan, eftersom inte all information av betydelse för styrelsen hade lämnats under utnämningsförfarandet. Enligt rapporteringen har Pols själv distanserat sig från detta förflutna. Att förstå uppsägning under provanställning är avgörande innan du bestämmer dig för dina nästa steg.
Fallet väcker en klassisk arbetsrättslig fråga om uppsägning på prov: hur långt sträcker sig en (blivande) anställds skyldighet att på eget initiativ avslöja känslig information från sitt förflutna, och var kolliderar den skyldigheten med förbudet mot åtskillnad på grund av politisk tillhörighet? Nedan redogör jag för de rättsliga ramarna. En reservation gällande fakta i förväg: de offentliga källorna visar en omedelbar uppsägning, men inte om en prövotidsklausul hade avtalats eller om detta var en uppsägning under prövotiden. I det följande diskuteras den situationen under antagandet att en giltig prövotidsklausul existerade. Den lagstadgade ramen kan konsulteras via den officiella nederländska lagstiftningsportalen.
Uppsägning under provanställningen: uppsägning utan många formaliteter
Om en prövotid har avtalats har vardera parten rätt att, så länge denna period varar, säga upp anställningsavtalet med omedelbar verkan (artikel 7:676 i den nederländska civillagen, BW). Det vanliga uppsägningsskyddet – förebyggande prövning av UWV eller tingsrätten, uppsägningstider och lagstadgade grunder för uppsägning – gäller då inte. Villkoret är dock att prövotiden är giltig: den måste ha avtalats skriftligen och får inte överstiga den lagstadgade maximala tiden (artikel 7:652 BW). Arbetsgivaren behöver inte ange skälet på eget initiativ, utan ska meddela det skriftligen på arbetstagarens begäran.
Denna breda makt är dock inte obegränsad. Inte heller en uppsägning på prov får innebära otillåten åtskillnad. Nyare rättspraxis bekräftar detta: både tingsrätten i Haag (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) och tingsrätten i Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) beslutade att en anställd inte får sägas upp under prövotiden, vare sig på grund av sin religion eller övertygelse. För politisk tillhörighet är den lagstadgade ramen identisk, även om ett avgörande på just den punkten fortfarande saknas. Om någon sägs upp enbart på grund av en sådan skyddad grund kan uppsägningen vara olaglig eller kunna överklagas även under prövotiden.
Frågan är därför om detta fall gäller själva domen, eller något annat. Enligt sitt pressmeddelande förlitar sig Tata Steel inte på Pols åsikter, utan på det faktum att inte all relevant information delades under anställningsprocessen. Detta flyttar tyngdpunkten från diskrimineringsfrågan till frågan om huruvida undanhållandet av den informationen självständigt kan stödja uppsägningen.
Förbudet mot diskriminering: AWGB, inte "diskriminering" i allmänhet
För anställningsförhållandet är det avgörande inte ett generellt ”diskrimineringsförbud” utan det specifika förbudet enligt den nederländska likabehandlingslagen (Algemene wet gelijk behandeling, AWGB). Politisk tillhörighet är en skyddad grund där, både vid direkt och indirekt åtskillnad (artikel 1 AWGB). Åtskillnad är förbjuden bland annat vid erbjudande av en tjänst och vid ingående och upphörande av ett anställningsförhållande, med förbehåll för de lagstadgade undantagen (artikel 5(1 AWGB).
Bevisregeln är också viktig: om arbetstagaren åberopar fakta som kan ge upphov till en presumtion om åtskillnad, är det arbetsgivarens ansvar att bevisa att denne inte har handlat i strid med lagen (artikel 10(1) AWGB). För en arbetsgivare som åberopar något annat än domen – till exempel undanhållandet av arbetsrelevant information – innebär detta att den även måste kunna göra den grunden konkret trovärdig.
Skyldigheten att upplysa om information, integritet och dess gränser
Här ligger kärnan, och just här är återhållsamhet lämplig. Det finns ingen generell regel om att en arbetssökande på eget initiativ måste avslöja varje anseendekänslig aspekt av sitt förflutna. Utgångspunkten är att en arbetsgivares frågor måste vara arbetsrelevanta och att information som inte är relaterad till detta – förvisso känsliga uppgifter – omfattas av den sökandes integritet. Politiska åsikter är särskilda kategorier av personuppgifter: behandling av dem är i princip förbjuden (artikel 9 GDPR och artikel 22 i den nederländska implementeringslagen av GDPR, UAVG), med förbehåll för uttömmande undantag. Specifikt för politiska åsikter gäller endast ett begränsat, funktionellt definierat undantag (artikel 26 UAVG). En arbetsgivare får därför inte bara fråga om sådana uppgifter eller behandla dem.
Å andra sidan kan det väga tungt inom arbetsrätten att lämna felaktig eller ofullständig information om punkter som är väsentliga för tjänsten – särskilt när det har funnits en uttrycklig fråga om den, eller när tjänsten ställer särskilda krav på integritet eller lämplighet. Grunden är då inte en tydligt avgränsad "spontan upplysningsplikt", utan ett samspel mellan doktrinen om fel (artikel 6:228 BW), informationens arbetsrelaterade relevans och de öppna normerna för gott uppförande på arbetsgivares och arbetstagares område.
Rättspraxis visar den tyngden. I ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 räckte det att inte – efter uttryckliga frågor – uppge ett kroniskt tillstånd och skulder för att anta brådskande skäl för uppsägning; tingsrätten beslutade dessutom att en utomrättslig ogiltigförklaring på grund av misstag eller bedrägeri skulle ha varit giltig. I ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 upprätthölls en provanställning efter att ny information om arbetstagarens yrkesbakgrund kommit fram: arbetsgivaren stod fri att ompröva tjänstgöringsbarhet och lämplighet på den grunden. Dessa domar bekräftar att anseende- och integritetsfrågor kan vara relevanta, men inte att en oberoende skyldighet att uppge information alltid föreligger.
Tillämpat på detta fall: Pols anlitades som galjonsfigur för hållbarhet och kommunikation på ett företag som ständigt granskas av offentligheten, där trovärdighet och rykte är centrala för positionen. Huruvida ett undanhållet förflutet har tillräcklig vikt under dessa omständigheter för att stödja en uppsägning beror på de konkreta fakta: vad som efterfrågades, hur arbetsrelevant informationen var och vad arbetsgivaren själv visste eller kunde ha vetat.
Den andra sidan: arbetsgivarens skyldighet att utreda
Mot arbetstagarens informationsplikt står arbetsgivarens utredningsplikt. En part som underlåter att genomföra en rimlig utredning kommer senare att få svårare att åberopa ett misstag: ett misstag som kan hänföras till egen vårdslöshet ligger fortfarande på arbetsgivarens bekostnad (artikel 6:228(2) BW). För anställningar på denna nivå har screening och bakgrundskontroller – inom ramen för GDPR och proportionalitet – numera blivit vanlig praxis.
Bristande utredning befriar dock inte automatiskt den anställde från deras ansvar. Ju tydligare ett faktum är arbetsrelevant och ju mer specifikt det har frågats om, desto tyngre väger dess undanhållande – även i de fall arbetsgivaren själv kunde ha undersökt saken närmare.
Slutsats och uppmärksamhetspunkter
Fallet visar att två frågor måste hållas skarpt isär, och att utgången beror på fakta.
Den första frågan är om det föreligger förbjuden åtskillnad på grund av politisk tillhörighet. Om så är fallet erbjuder AWGB skydd, inklusive under en prövotid, och en tung bevisbörda vilar på arbetsgivaren. Den andra frågan är om arbetsgivaren med framgång kan åberopa undanhållandet av information som är väsentlig för tjänsten. Detta kan under vissa omständigheter utgöra grund för uppsägning eller ogiltigförklaring på grund av misstag eller bedrägeri, men endast i den mån de konkreta frågorna, arbetsrelevansen och arbetsgivarens informationsposition stöder det.
För anställda innebär detta: du behöver inte dela allt, men om du vet att ett faktum från ditt förflutna är avgörande för den specifika tjänsten – särskilt om det specifikt efterfrågas – kan tystnad stå dig dyrt.
För arbetsgivare innebär detta: namnintegritet och ryktesrisker explicit i rekryteringsprocessen, ställ riktade frågor och registrera vilken information som är av väsentlig betydelse för anställningen. En förlitan på undanhållande av uppgifter står sig starkare juridiskt ju tydligare arbetsgivaren har varit i förväg om vad den ville veta.
Vanliga frågor och svar
Kan en arbetsgivare helt enkelt säga upp mig under provanställningen?
Om en giltig prövotid har avtalats skriftligen (artikel 7:652 BW) kan anställningsavtalet sägas upp med omedelbar verkan så länge som tiden varar, utan uppsägningstid och utan föregående prövning av UWV eller domstol (artikel 7:676 BW). Skälet behöver inte anges på arbetsgivarens eget initiativ, utan måste meddelas dig skriftligen på din begäran. En uppsägning som utgör otillåten åtskillnad är också otillåten under prövotiden.
Måste jag berätta om mitt förflutna för en ny arbetsgivare på eget initiativ?
Inte om allt. Utgångspunkten är att endast arbetsrelevant information behöver tas upp, och känsliga uppgifter faller i princip under din integritet. Att lämna felaktig eller ofullständig information om punkter som är väsentliga för tjänsten kan dock väga tungt, särskilt där det har funnits en uttrycklig fråga om det eller där tjänsten ställer särskilda krav på integritet eller lämplighet.
Får en arbetsgivare vägra eller avskeda mig på grund av min politiska övertygelse?
Politisk tillhörighet är en skyddad grund enligt den nederländska likabehandlingslagen. Skillnad är förbjuden vid bland annat erbjudande om en tjänst och vid ingående och upphörande av ett anställningsförhållande (artikel 5 AWGB), med förbehåll för lagstadgade undantag. Om du åberopar fakta som ger upphov till en presumtion om skillnad måste arbetsgivaren bevisa att den inte agerade i strid med lagen (artikel 10 AWGB).
Vad är skillnaden mellan upplysningsplikten och utredningsplikten?
Skyldigheten att lämna ut information åvilar sökanden, skyldigheten att utreda saken åligger arbetsgivaren. En arbetsgivare som underlåter att genomföra en rimlig utredning kommer att ha svårare att åberopa ett misstag (artikel 6:228(2) BW). Ändå bortfaller inte arbetstagarens ansvar helt enkelt: för ett uppenbart arbetsrelevant faktum, särskilt efter riktade frågor, väger undanhållandet av det tungt.
Frågor om din situation?
Den här bloggen är en allmän förklaring och inte juridisk rådgivning. Står du inför ett problem gällande en jobbansökan, upplysningsskyldigheten eller uppsägning under provanställningen – oavsett om det är som anställd eller som arbetsgivare? Arbetsrättsjuristerna på Law & More Vi tänker gärna med dig. Kontakta oss gärna för ett förutsättningslöst samtal.
